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Plan de développement des compétences
- PDC
Thème / finalité :
Formation
Couverture géographique :
Plan national
Objectifs :
Répondre à l'obligation de l'entreprise d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Description :
L'élaboration d'un plan de développement des compétences concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Sa mise en œuvre ou non relève de la décision pleine et entière de l'employeur après consultation des représentants du personnel.
Le plan de développement des compétences rassemble deux types d'action :
. les actions obligatoires ou nécessaires
Ce sont les actions de formation conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires. Elles sont obligatoirement organisées sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.
. les autres actions de formation, dites « non obligatoires »
Celles-ci sont organisées soit sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, sous certaines conditions (maximum 30 heures par an et par salarié, sauf accord de branche fixant une autre limite.)
Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme.
Le plan peut intégrer des formations en présentiel, des formations réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail (FEST). Il est en principe élaboré chaque année. Toutefois, dès lors qu'un accord d'entreprise le prévoit, il peut avoir une durée de trois ans.
A noter : la notion d'action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l'action de formation est un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Pour le salarié, le départ en formation est assimilé à l'exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s'y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l'employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s'y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.
Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019.
Publics bénéficiaires :
Salariés de l'entreprise.
Statut des bénéficiaires :
Salarié.
Entreprises concernées :
Toutes les entreprises.
Aides, financements :
Petites et moyennes entreprises de moins de 50 salariés :
L'employeur peut obtenir une prise en charge de ses dépenses de formation auprès de l'opérateur de compétences (Opco) dont il relève. L'Opco peut financer les coûts des actions ainsi que les frais annexes (frais de transport, de repas, d'hébergement...)
Entreprises de 50 salariés et plus :
L'employeur finance lui-même le plan de développement des compétences.
Modalités de mise en oeuvre :
Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) émet un avis sur l'exécution du plan de développement des compétences du personnel de l'entreprise de l'année précédente et de l'année en cours, et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l'année à venir.
D'autres informations sur le web...
La fiche sur le site du ministère du Travail :
La fiche sur « Service-Public.fr » :
AfficherFiche mise à jour en janvier 2019
Date d'impression : 20/03/2023 -- 16:03
